Оценка персонала может быть проведена с помощью различных методов. Вопрос возникает в выборе самого оптимального. В статье приведен сравнительный анализ методов оценки персонала, плюсы и минусы каждого метода, этапы внедрения системы оценки в компании, а также сложности, возникающие при этом.
Консультант по организационной психологии
Выбор метода оценки персонала в компании, как правило, основан на анализе следующих факторов:
- Дата последнего оценочного мероприятия
- Возраст компании
- Насколько компания материально готова к реализации оценочного мероприятия
- Наличие стратегии и миссии
- Насколько развита корпоративная культура компании и каковы ее особенности
- Размер компании
- Сфера деятельности компании, характер производимой продукции или предоставления услуг
- Социально-психологическая атмосфера в компании
- Этап работы сотрудников, подлежащих оценке
Определение потребности в оценке персонала
Для определения собственно потребности в оценке, консультанту и заказчику необходимо понять причину обращения в консалтинговую компанию, потому что пожелания к проведению оценки могут быть самыми разными, от реальной необходимости выявить уровень успешности компании до проведения оценки как дани моде. Последнее пожелание не является потребностью в оценке, а ее проведение может запустить необратимый процесс распада компании. Поэтому процесс определения истинных намерений, где простраивается ясная цель, результат и конкретные задачи компании, первый и наиболее важный этап в проведении собственно оценки персонала.
| Методы оценки | Решения | Преимущества | Недостатки |
|---|---|---|---|
| Аттестация | Повышение или понижение размера оплаты труда Перевод на другую должность Увольнение Повторная аттестация Обучение | Проработанный и испытанный метод По итогам принимаются юридические решения Коллегиальность в принятии решения | Негативное восприятие сотрудниками, стресс |
| МВО | Пересмотр заработной платы Выплата премий и бонусов Нематериальная мотивация - звания, грамоты, знаки отличия и пр. | Сотрудник понимает критерии успешности своей работы ещё до начала выполнения своих задач Элементы трансляции стратегии компании Элементы обратной связи Оптимальные временные затраты | Субъективизм метода (успешность сотрудника оценивает его руководитель) Ориентация на прошлые заслуги, а не на развитие в будущем |
| PM | Пересмотр заработной платы Выплата премий и бонусов Составление индивидуального плана развития сотрудника Горизонтальное или вертикальное передвижение сотрудника Включение в кадровый резерв | Ясное понимание критериев оценки сотрудника и его места в организации Тесная связь со стратегией и KPI Трансляция корпоративной культуры через компетенции Ориентация на долгосрочное обучение и развитие сотрудника Получение обратной связи в течение всего периода оценки, а не в начале или в конце такого периода | Большие временные затраты Метод применим в организациях с развитой корпоративной культурой, имеющую высокий уровень менеджмента и стратегическое планирование Большая предварительная работа профильного депратамента и линейных руководителей |
| 360 градусов | Определение сильных и слабых сторон сотрудника, а также областей его развития Метод не применяют для решения кадровых решений, связанных с заработной платой, продвижения по службе и пр. | Объективная и всесторонняя оценка Доверие, более открытая обратная связь Учет мнения внешних клиентов Укрепление корпоративной идентичности (с этой целью вырабатываются компетенции, соответствующие корпоративной культуре) | Оценка только компетенций, но не результатов деятельности Очень высокая степень конфиденциальности Расходы на внешних провайдеров Трудности самораскрытия относительно менеджмента организации |
| Ассессмент Центр | Подбор кандидатов на руководящие должности Выдвижение кандидатов в кадровый резерв организации | Наиболее объективная оценка Наиболее полное выявление соответствия сотрудников корпоративной культуре Установление личных контактов между участниками как элемента командообразования и сплочения | Большие расходы на проведение или покупку технологий для дальнейшего внедрения Большие временные затраты на инструктаж Высокий уровень стресса при получении обратной связи, сопротивление проведению меропрития |
Каждый этап работы сотрудника в компании предполагает использование определенных методов оценки.
На этапе окончания испытательного срока применяют оценочные интервью и тесты на знание предмета деятельности.
Преимущества проведения оценки персонала
Преимущества оценки для компании:
- Определение результатов работы, уровня знаний и навыков персонала компании
- Возможность ротации кадров и создания кадрового резерва
- Создание целенаправленно программы развития персонала
- Мотивация персонала
- Построение корпоративной культуры
- Организационное развитие
Преимущества оценки для сотрудника:
- Определение места и роли каждого сотрудника в компании — по горизонтали и вертикали
- Ясное понимание поставленных задач, критериев успешности их выполнения, зависимости размера заработной платы и премий от результатов труда
- Возможность получить обратную связь от непосредственного руководителя
- Гарантия того, что достижения не останутся без внимания (если система работает эффективно)
- Возможность профессионального и карьерного роста
Место оценки персонала в процессе управления персоналом:
- Обучение персонала. Оценка персонала помогает выявить потребность работников в обучении, а также определить эффективность используемых программ обучения
- Кадровое планирование. Оценка рабочих показателей позволяет определить как нынешнюю, так и будущую количественную и качественную потребность в персонале
- Отбор персонала. Информация по оценке рабочих результатов используется для совершенствования используемых методов привлечения и отбора кадров
- Развитие работников и планирование карьеры. Оценка рабочих показателей позволяет оценить потенциал сотрудника и наметить пути по выполнению более сложной и ответственной работы
- Стимулирование и мотивация труда. Оценка рабочих показателей помогает повысить действенность системы мотивации и стимулирования, предоставляя сотрудникам обратную связь, оценивая их вклад в достижение целей организации и подразделения
- Формирование кадрового резерва и работа с ним. Оценка работы и рабочего поведения сотрудников лежит в основе формирования резерва и определении эффективности его подготовки
Внедрение системы оценки персонала в компании
Внедрение системы оценки в компании происходит в несколько этапов.
1. Принятие решения о создании системы оценки в компании топ-менеджментом и HR-департаментом компании. Действия на этом этапе:
- Определить цели оценки и влияние ее на мотивацию сотрудников (предварительно провести опрос сотрудников)
- Служба управления персоналом должна провести презентацию для высшего руководства о преимуществах и недостатках различных методов оценки
- Принятие решения о внедрении системы оценки в компании в целом и о ее методе проведения
- Решение о создании рабочей группы
2. Создание рабочей группы, в которую войдут представители среднего менеджмента, HR-департамента, юридической и PR-служб, возможно, внешние консультанты и сотрудники компании. Группа предоставляет высшему руководству подробный план действий по созданию и внедрению системы, и бюджет, если необходимо.
3. Выбор методов оценки и разработка первого варианта системы. Этапы:
- Разработка системы корпоративных компетенций
- Уточняется организационная структура компании и линейное подчинение для выяснения каскада иерархии
- Система оценки соотносится с системой бизнес-планирования в компании и KPI
- Система оценки должна вписываться в весь спектр HR-инструментов
- Рассмотреть и уточнить должностные инструкции
Результат — окончательно принятое решение о методе оценки, структуры системы оценки, набора компетенций, оценочной шкалы, варианты бланков и форм.
4. Доработка системы и подготовка документов HR-департаментом: положение об оценке, оценочные формы, инструкции для менеджера и сотрудника.
5. Информационная поддержка системы внутри компании, проведение обучения для менеджеров (оценивающих) по плану: разъяснение преимуществ оценки для компании и сотрудников, четкое описание последовательности проведения оценки, структуре оценочных форм и способе их заполнения, тренинг постановке задач и соотнесения их с бизнес-планом, рассказ о последствиях результата для сотрудников и компании, тренинг навыков проведения оценочного интервью с сотрудниками.
6. Доработка системы с учетом пожеланий руководителей среднего звена.
7. Проведение обучения для персонала.
8. Проведение оценки.
9. Подведение итогов, анализ успехов и неудач.
Ошибки и сложности при внедрении системы оценки
- Несоответствие метода оценки степени зрелости компании
- Негативное отношение сотрудников к любой оценке их работы.
- Оценка личных качеств работников в отрыве от должностных обязанностей и компетенций
- Система оценки не связана с системой материальной и нематериальной мотивации
- Менеджеры считают, что на проведение оценки у них нет времени
- Участие сотрудников в постановке задач минимально
- Менеджеры дают плохую обратную связь, а сотрудники не умеют воспринимать ее
- Заниженная или завышенная самооценка сотрудников
Автор Елена Афанасьева
на основе собственного материала
