В отчете консалтинговой компании «Делойт» – «Международные тенденции в сфере управления персоналом» за 2017 год рассматриваются результаты опроса свыше 10 тыс. сотрудников функций HR и руководителей компаний по всему миру, а также анализируются задачи, стоящие перед компаниями и руководителями кадровых служб в условиях быстро меняющихся цифровых технологий, экономических, демографических и социальных условий.

В представленном отчете рассматриваются коренные изменения, происходящие в мире бизнеса. Наступившее время, которое многие называют «четвертой промышленной революцией», характеризуется фундаментальной трансформацией бизнеса, экономики и общества.

Сегодня компании с низкой производительностью труда быстро теряют свои позиции, поскольку рыночная оценка компаний определяется достижениями в области интеллектуальной собственности и услуг, а не производством реальных товаров или средств производства.

Производительность компаний пока отстает от технологического прогресса. Например, согласно данным Бюро трудовой статистики Министерства труда США и других источников, темпы роста производительности в организациях остаются низкими, несмотря на внедрение новых технологий.

Согласно схеме, представленной на Рис. 1, проблема состоит в продолжающемся увеличении разрыва между уровнем технологической вооруженности и реально выполняемым объемом работы. Результатом является неравенство доходов, отсутствие роста заработной платы, социальные и политические проблемы во всем мире.

Внедрение новых технологий опережает человеческую способность приспосабливаться к ним, которая растет линейно. Исследователи «Делойт» полагают, что необходимо помнить о той взаимосвязи, которая существует между четырьмя элементами, представленными на Рис. 2.

Кривая 1 иллюстрирует экспоненциальный рост технологических изменений. Спустя 50 лет после того, как был сформулирован Закон Мура, мобильные устройства, сенсоры, искусственный интеллект и роботизация остаются причинами стремительных перемен в нашей жизни и оказывают на нас еще более значительное влияние, чем прежде.

Кривая 2 показывает, что люди довольно быстро и умело приспосабливаются к инновациям. Согласно данным «Делойта», граждане США заглядывают в свои мобильные телефоны 8 млрд (!!!) раз в день, вынуждая тем самым различные отрасли, такие как СМИ, компании розничной торговли, транспортные компании и даже рестораны, разрабатывать цифровые продукты, завоевывая время и внимание клиентов.

Кривая 3 свидетельствует о том, что компании и организации отстают от людей в процессе адаптации к новым технологиям. Бизнес-практика корпоративного планирования, организационная структура, распределение рабочих обязанностей, постановка профессиональных целей и методы управления были внедрены еще при первой промышленной революции, и компании должны постоянно пересматривать и обновлять их, чтобы идти в ногу со временем.

Разрывы между кривыми 1, 2 и 3 наглядно демонстрируют необходимость адаптации компаний к новым технологиям и изменениям в образе жизни. Они находятся на пересечении тенденций, рассматриваемых в отчете в этом году.

Кривая 4 отражает динамику государственной политики по отношению к неравенству доходов, безработице, иммиграции и торговле. Данные проблемы, усложняющие работу компаний за счет жесткого государственного регулирования, высоких ставок налогообложения и строгих законодательных норм, решаются еще медленнее, чем остальные. Разрыв между государственной политикой и прогрессом в трех других областях приводит к дисбалансу в деятельности компаний и усложняет работу руководителей служб по работе с персоналом.

Сегодня необходим переход на новый уровень цифрового бизнеса и профессиональных навыков. В данном отчете говорится о том, что компаниям следует уделять больше внимания разработке стратегий карьерного роста, мобильности персонала, созданию организационных экосистем и сетей, способных дать «вторую жизнь» сотрудникам и организациям.

Задача состоит не только в развитии новых навыков или достижении новых и более привлекательных карьерных высот. Наряду с этим, организациям необходимо уделять внимание формированию лидерских качеств, структурным вопросам, культурному многообразию, технологиям и обогащению опыта сотрудников с использованием новых и более интересных методов работы.

10 тенденций в сфере управления персоналом

Среди тенденций, рассматриваемых в отчете в этом году, выделяются 10 областей, в которых организациям необходимо сократить разрыв между темпами изменений и задачами, стоящими в сфере работы и управления талантами.

Тенденция 1. Создание организации будущего: актуально уже сегодня

Необходимость перехода от разработки организаций нового типа к активному созданию организационных экосистем и сетей. Центральную роль в организации будущего играет адаптивность, поскольку компании соревнуются в том, чтобы как можно раньше заменить структурную иерархию сетью команд, обладающих необходимыми полномочиями.

Тенденция 2. Карьера и обучение: в реальном времени и на постоянной основе

Побуждает компании прибегать к концепции непрерывного обучения персонала, обеспечивая сотрудников возможностью быстро и с легкостью приобретать новые навыки и самостоятельно определять условия обучения.

Тенденция 3. Привлечение талантов: потребность в когнитивном подборе

По мере изменения характера работы и профессиональных навыков поиск и подбор необходимых кадров приобретают особую актуальность.

Тенденция 4. Опыт сотрудников: не только корпоративная культура и вовлеченность

Культура и вовлеченность являются необходимыми компонентами создания «положительного опыта» сотрудника. Реорганизация рабочего места, изменение подходов к повышению благосостояния и производительности труда становятся обязательными задачами функции по работе с персоналом.

Тенденция 5. Управление эффективностью: действовать наверняка

В этом году компании отказались от практики получения обратной связи, наставничества и снижения значимости оценки результативности труда, и начали разрабатывать совершенное новые модели.

Тенденция 6. Новое лидерство: расширяя границы

Организации громко заявляют о необходимости подготовки руководителей, представляющих более молодое поколение и готовых к гибкости и принятию культурный различий, а также новые модели руководства, позволяющие управлять бизнесом с использованием цифровых технологий.

Тенденция 7. Автоматизация HR: платформы, люди, процессы

Это означает переход от цифровизации HR-платформ к внедрению цифровых рабочих мест, цифровизации работы сотрудников, развертыванию технологий, которые меняют методы работы и взаимодействия между сотрудниками.

Тенденция 8. HR-аналитика: прокладывая новый маршрут

Из технической дисциплины, которой раньше занимались специалисты по работе с данными, HR-аналитика превратилась в бизнес-дисциплину, которая помогает обеспечить операционную деятельность, управление и привлечение талантов, а также финансовую эффективность.

Тенденция 9. Культурное многообразие и равные возможности: разрыв между теорией и практикой

Новые приоритеты в виде подотчетности, данных, прозрачности и соблюдения принципа многообразия на протяжении всего рабочего процесса значительно способствуют преодолению неосознанных предубеждений в бизнес-сообществе.

Тенденция 10. Будущее работы: усиление трудовых ресурсов

Компаниям следует принимать на работу не только штатных специалистов, но и сотрудников, работающих удаленно, сдельно, а также обширные группы представителей рынка труда. При этом, возможности как штатных, так и внештатных трудовых ресурсов расширяются благодаря использованию компьютеров и программного обеспечения.

Источник: «Делойт»