Пирамида потребностей Абрахама Маслоу не раз подвергалась критике за то, что она подталкивает исследователей к неверным обобщениям, а значит, в конечном итоге приводит к неверным выводам. Многие истории успеха людей связаны именно с тем, что не были удовлетворены их базовые потребности, например – история успеха китайского бизнесмена Джека Ма.

Значит ли это, что пирамида Маслоу неприменима на практике, а также – нуждается ли она в переосмыслении? На эти вопросы попыталась ответить группа специалистов по управлению персоналом в Facebook.

“ Об авторах исследования. Лори Голер — руководитель отдела кадров в Facebook. Жанель Гейл — руководитель отдела HR-бизнес-партнеров в Facebook. Бринн Харрингтон — глава команды по развитию персонала в Facebook. Адам Грант — профессор Уортонской школы бизнеса, автор книг «Originals» и «Give and Take: A Revolutionary Approach to Success»”.

Дважды в год они проводили опросы своих сотрудников, спрашивая их, что они больше всего ценят в своей работе. Изучив сотни тысяч ответов, они выделили три большие группы мотиваторов (ценностей):

  • Ценность карьеры — в работе, обеспечивающей автономию, которая позволяет использовать свои сильные стороны и способствует обучению и развитию. Она лежит в основе внутренней мотивации.
  • Ценность коллектива — в людях и чувстве уважения, заботы и признания. Она движет нашими отношениями и ощущением принадлежности.
  • Ценность дела — в цели: вы верите, что делаете что-то полезное, идентифицируете себя с миссией компании и меняете мир к лучшему. Она — источник гордости.

Эти три группы составляют так называемый психологический контракт — незадокументированные ожидания и обязательства между сотрудниками и работодателями. Когда контракт выполняется, люди полностью отдаются работе. Но когда он нарушается, люди испытывают меньше удовлетворения и преданности. Их вклад становится меньше, а результаты ниже.

Раньше организации строили всю культуру вокруг только одного из аспектов психологического контракта. Результаты опроса показывают, что больше четверти сотрудников Facebook назвали важными все три мотиватора. Им нужна и карьера, и коллектив, и дело. И 90% сотрудников указали в качестве важных минимум два из этих трех мотиваторов.

Исследователи решили выяснить, характерны ли определенные мотиваторы для конкретных людей или мест, и разбили данные на категории. Начали с возраста. Много говорится о том, что поколение миллениалов отличается от всех других, но исследователи обнаружили, что в разных возрастных группах приоритеты на удивление похожи.

Вопреки распространенному мнению, что миллениалов больше заботит смысл и цель работы, исследователи увидели, что молодых людей дело волнует немного меньше, а карьера — немного больше, чем их старших коллег.

Люди старше 55 лет — единственная группа сотрудников Facebook, для которых дело значит больше, чем карьера и коллектив. Это соответствует данным о том, что в середине жизни люди начинают больше задумываться о пользе для общества и меньше — о собственной успешности.

Но в целом разница между возрастными группами оказалась ничтожной. И это справедливо не только для Facebook. В национальном репрезентативном исследовании американцев разных поколений представители поколения Y, бэби-бумеров и поколения Х продемонстрировали одинаковые основные рабочие ценности — и одинаково расставили их в порядке важности.

Сравнивая полученные данные по разным офисам Facebook, исследователи убедились, что карьера, коллектив и дело важны по всему миру.

Наконец, исследователи обратились к профессиям. «Если бы не люди, — писал Курт Воннегут, — мир был бы раем для инженеров». Как показало исследование, это неверно. Инженерам Facebook небезразличен коллектив, они присвоили этому мотиватору 4,18 балла по шкале от 1 до 5. Как и в случае с возрастом и местом расположения офиса, представители разных профессий считают карьеру, коллектив и дело одинаково важными.

Пирамида потребностей Маслоу в организационной психологии

Как говорят психологи, человек никогда не сможет удовлетворить все свои потребности полностью — ему постоянно нужно будет что-то еще.

Однако, пирамида потребностей Абрахама Маслоу популярна у крупных компаний с большим штатом сотрудников — идеи Маслоу помогают мотивировать персонал и улучшают бизнес процессы.

При собеседовании на работу благодаря тестированию, можно узнать насколько человек хочет работать и развиваться, как он будет себя вести в коллективе и насколько будет лоялен к компании.

Очень важно — мотивировать сотрудников на хорошую работу. Если человек хочет улучшить свой социальный статус, сделать карьеру, ему нужно уважение других людей — это, как правило, позитивно влияет на решение директора назначить его на ключевые позиции в компании.

Пирамида потребностей Маслоу в маркетинге

По мнению некоторых маркетологов пирамиду Маслоу невозможно применить в маркетинге, бизнесе или рекламе.

В книге Джона Шелдрейка «Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации», где собраны труды теоретиков и практиков, «отцов» менеджмента, в главе 14 «Абрахам Маслоу и иерархия потребностей» речь идет о том, что деятельность компаний зависит от состояния рынка потребностей.

Например, при экономическом кризисе человеческие потребности снижаются и преимущественно сводятся к физиологическим, находящимся на нижней ступени пирамиды, которые актуальны в любые времена. Причем спрос на медицинские услуги будет всегда, в то время как в условиях кризиса интерес к модным тенденциям падает.

Поэтому при стратегическом планировании важно наблюдать за рынком потребностей и настраиваться на обслуживание той из них, которая развивается. И наоборот, если необходимость в той иной потребности снижается, нужно вовремя уйти с данного рынка. Таким образом, сказать, что пирамида Маслоу совершенно неприменима в маркетинге, нельзя.

Источники: Harvard Business Review, BBF (Елена Тимошенко)

“ Рекомендуем статью по теме: "Как найти союзников?